最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）和（二）关联解读及相关法律知识解析

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）作为劳动争议审判领域的核心司法解释，自2021年1月1日起施行，为全国法院审理劳动争议案件提供了统一的裁判尺度。该解释共54条，既涵盖了劳动争议的界定范围，也明确了管辖规则、程序衔接及特殊情形下的法律适用 ，对劳动争议案件的审理具有重要的指导意义。

同时，2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）作为补充和完善，进一步细化了劳动争议案件的受理范围、仲裁时效、特殊用工关系认定等规则，与解释（一）共同构成了劳动争议案件审理的法律框架。

一、解释（一）与解释（二）的适用关系

解释（二）是对解释（一）的补充和完善，两者在劳动争议案件审理中具有协同适用的关系。根据解释（二）第二十一条规定，"本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。" 这意味着解释（二）在与解释（一）冲突时具有优先适用效力，但解释（一）的其他条款仍有效，两者共同构成劳动争议案件审理的法律依据。

解释（一）第三十二条第一款被废止，该条款原规定："用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。" 解释（二）第三十二条第一款替代了这一规定，但未在现有材料中明确具体内容，需结合最新司法解释进一步确认。

解释（二）新增了21条内容，主要涉及违法用工责任认定、关联企业交替用工、外国人劳动关系认定、未签劳动合同二倍工资计算、无固定期限劳动合同适用、竞业限制条款效力与违约责任、违法解除劳动合同后果、社保缴纳争议处理等方面 。这些新增条款与解释（一）形成互补关系，共同构建起劳动争议案件审理的完整法律体系。例如，解释（二）第十五条关于竞业限制纠纷的处理规则，补充了解释（一）中未涉及的内容；解释（二）第十六条至第十八条对违法解除劳动合同的法律后果作出详细规定，进一步细化了解释（一）的相关条款。

二、劳动争议与非劳动争议的界定标准

根据解释（一）第一条和第二条，劳动争议与非劳动争议的界定标准主要基于争议是否直接涉及劳动关系中的权利义务。劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动关系的建立、履行、变更、解除或终止而产生的纠纷，其核心特征是争议内容直接涉及劳动法上的权利义务关系 。而非劳动争议则是指虽然与劳动相关，但不属于劳动法律调整范围的纠纷，需要通过其他法律途径解决。

劳动争议主要包括以下九类纠纷 ：

1. 劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

2. 劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

3. 劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

4. 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

5. 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

6. 劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

7. 劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

8. 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

9. 因企业自主进行改制发生的纠纷。

1. 劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

2. 劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

3. 劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

4. 家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

5. 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

6. 农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

实务中常见的劳动争议类型包括：工资与奖金争议（如末位淘汰调岗调薪、年终奖发放条件、提成工资支付等）、工伤保险待遇争议（即使不存在劳动关系，具备用工主体资格的承包人仍需承担工伤保险责任）、劳动关系确认争议（如转承包工程中的工伤责任归属、电子协议是否构成书面劳动合同）、社保争议（未补缴社保导致无法享受待遇的赔偿纠纷）以及竞业限制纠纷等 。解释（二）第十九条进一步明确了用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的约定无效 ，这一规定补充了解释（一）关于社保争议的处理规则，扩大了劳动争议的受理范围。

三、劳动争议案件的管辖规则和程序处理

劳动争议案件的管辖规则主要由解释（一）第三条确立，规定劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖 。这一规则体现了劳动争议案件审理的地域便利原则，确保劳动者能够在工作地或用人单位所在地提起诉讼，减轻维权成本。

在程序处理方面，解释（一）和解释（二）共同构建了劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制。仲裁是劳动争议处理的必经程序，只有经过仲裁，当事人才可向人民法院起诉 。这一"一裁两审"制度确保了劳动争议的先期化解和专业处理，有助于维护劳动关系的稳定。

劳动争议仲裁与诉讼衔接的关键规则包括：

1. 双方法院并案审理：劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决 。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。

2. 仲裁裁决类型认定：仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。若仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，基层法院经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，应予受理；认为为终局裁决的，不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决 。

3. 终局裁决与非终局裁决的区分：若仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理 。同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理 。

4. 时效抗辩规则：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持 。

5. 特殊情形的程序处理：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理 。劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在移送管辖、正在送达或送达延误等正当事由的除外 。

解释（二）对程序处理的补充规定主要体现在仲裁时效抗辩规则的细化和竞业限制纠纷的处理程序上。例如，解释（二）第二十条明确了仲裁时效抗辩应当在仲裁阶段提出，若在诉讼阶段提出且无新证据的，法院不予支持；解释（二）第十五条则规定，劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，法院应当予以支持 。

四、特殊情形下的当事人认定和法律适用

在劳动争议案件审理中，特殊情形下的当事人认定和法律适用是实务中的难点。解释（一）和解释（二）针对多种特殊情形提供了明确的规则。

企业合并分立情形：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。若分立后的单位不明确，分立后的单位均为当事人 。这一规定确保了劳动关系的连续性和稳定性，避免因企业重组导致劳动者权益受损。

关联企业交替用工情形：根据解释（二）第三条，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，请求确认劳动关系的，法院按照以下情形处理：已订立书面劳动合同的，按合同确认劳动关系；未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认。劳动者可请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任，除非关联单位之间对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意 。这一规定有效应对了实践中用人单位通过关联企业交替用工规避法律责任的现象，保护了劳动者的合法权益。

外国人劳动争议情形：根据解释（二）第四条，外国人与境内用人单位建立用工关系，有以下情形之一的，可请求确认劳动关系：已取得永久居留资格；已取得工作许可且在中国境内合法停留居留；按照国家有关规定办理相关手续的。外国企业常驻代表机构也可作为劳动争议案件的当事人 ，这一规定解决了实践中外国企业常驻代表机构用工的法律地位问题，扩大了劳动争议的受理范围。

未办理营业执照或营业执照被吊销情形：用人单位未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人 。用人单位以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人 。这一规定确保了劳动者的权益在用人单位存在法律瑕疵时仍能得到保障。

企业改制情形：因企业自主进行改制发生的纠纷属于劳动争议 。但根据地方实践，政策性改制（如国企整体下岗、职工安置等）通常由政府统筹解决，不属于法院受理范围 。这一区分确保了法院在处理企业改制相关劳动争议时能够准确把握受理范围，避免超出司法职能。

五、劳动争议案件的举证责任分配

劳动争议案件中的举证责任分配是保障劳动者权益的关键机制。解释（一）和解释（二）对不同争议类型中的举证责任进行了明确规定。

劳动者举证责任：一般情况下，劳动者应当对其主张的事实承担举证责任。例如，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任 。但在实践中，劳动者往往处于证据弱势地位，法院会根据具体情况调整举证责任。

用人单位举证责任：在某些特定情形下，用人单位负有举证责任。根据解释（一）第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任 。这一规定体现了对劳动者权益的倾斜保护，确保用人单位在作出影响劳动者权益的决定时能够提供充分依据。

特殊情形下的举证责任转移：解释（一）第四十二条明确规定，劳动者主张加班费的，若劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，而用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果 。这一规定有效解决了实践中劳动者难以获取用人单位掌握的证据的问题，平衡了劳资双方的举证能力。

外国人劳动争议的举证责任：外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，应当提供工作许可、合法居留证明等基本证据；用人单位则需提供反证，证明不存在劳动关系或用工关系 。这一规定与解释（二）关于外国人劳动争议的处理规则相衔接，确保了法院在审理涉外劳动争议时能够准确认定事实。

六、劳动争议案件的实体处理规则

劳动争议案件的实体处理规则涉及劳动关系的确认、劳动合同的效力、劳动报酬的支付、经济补偿的计算等多个方面。解释（一）和解释（二）对这些规则进行了详细规定。

劳动合同效力认定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据 。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持 。这一规定明确了规章制度与劳动合同冲突时的处理原则，保障了劳动者的合同权利。

劳动争议调解协议效力：当事人在调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为法院裁判的根据 。若仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可直接向法院起诉，法院可以按照普通民事纠纷受理 。这一规定扩大了调解协议的法律效力，为劳动者提供了更多维权途径。

社保约定无效的后果：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可依据劳动合同法第三十八条请求解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿 。用人单位补缴社会保险费后，可请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿 。这一规定明确了社保约定无效的法律后果，既保障了劳动者的社保权益，也平衡了用人单位的经济利益。

竞业限制纠纷处理：劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，法院应当予以支持 。若用人单位违法解除或者终止劳动合同，且存在劳动合同客观不能履行的情形，法院可认定"劳动合同已经不能继续履行" 。这一规定为竞业限制纠纷的处理提供了明确依据，既保护了用人单位的商业秘密，也保障了劳动者的合法权益。

违法解除劳动合同的赔偿：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准支付 。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应责任 。这一规定明确了违法解除劳动合同的赔偿标准，为劳动者提供了充分救济。

七、劳动争议案件的执行程序

劳动争议案件的执行程序是保障劳动者权益实现的最后环节。解释（一）和解释（二）对执行程序中的关键问题进行了规定。

仲裁裁决执行条件：当事人申请法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书的，若被申请人提出证据证明存在裁决事项不属于劳动争议仲裁范围、适用法律错误、违反法定程序等情形，法院可根据民事诉讼法规定裁定不予执行 。法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼 。

仲裁与诉讼的衔接：劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向法院申请执行，用人单位向中级法院申请撤销的，法院应当裁定中止执行 。用人单位撤回撤销申请或申请被驳回的，法院应当裁定恢复执行；仲裁裁决被撤销的，法院应当裁定终结执行 。这一规定确保了仲裁裁决的权威性和执行的稳定性。

特殊情形下的执行：劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，法院应当受理 。这一规定平衡了群体性劳动争议中不同劳动者的权益，确保了仲裁裁决的效力范围。

八、劳动争议案件中的特殊问题处理

劳动争议案件审理中，一些特殊问题需要特别关注和处理。解释（一）和解释（二）对这些问题也提供了明确规则。

工会组织参与解除劳动合同：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求支付赔偿金的，法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外 。这一规定明确了工会在劳动争议处理中的地位和作用，保障了劳动者的程序权利。

财产保全措施：在诉讼过程中劳动者申请财产保全措施的，若法院审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施 。法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在仲裁裁决书或者法院裁判文书生效后三个月内申请强制执行，逾期不申请的，法院应当裁定解除保全措施 。这一规定为劳动者提供了财产保全的便利条件，保障了劳动者权益的实现。

竞业限制经济补偿：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。若该月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，则按照最低工资标准支付 。这一规定明确了竞业限制经济补偿的计算标准，平衡了用人单位和劳动者的利益。

竞业限制协议解除：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，法院应予支持。解除时，劳动者可请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，法院应予支持 。这一规定为竞业限制协议的解除提供了明确路径，既保障了用人单位的经营自主权，也保障了劳动者的经济补偿权益。

竞业限制违约责任：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位可要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，法院应予支持 。这一规定明确了竞业限制违约的法律后果，既保护了用人单位的商业秘密，也明确了劳动者的违约责任。

九、劳动争议案件中的时效问题

劳动争议案件中的时效问题是影响劳动者权益实现的重要因素。解释（一）和解释（二）对仲裁时效和诉讼时效的适用规则进行了明确规定。

仲裁时效抗辩规则：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，法院应予支持 。当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，法院不予支持 。这一规定明确了仲裁时效抗辩的提出时限，避免了用人单位利用时效规则规避法律责任。

诉讼时效与仲裁时效的衔接：劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效存在密切关联。根据解释（二）第二十条，若当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩，而在诉讼阶段提出，法院原则上不予支持，除非有新证据证明对方请求权已过仲裁时效 。这一规定确保了仲裁时效规则在诉讼阶段的延续性，避免了当事人滥用诉讼程序。

特殊情形下的时效处理：解释（一）第十二条明确规定，劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，法院应予受理，但申请仲裁的案件存在移送管辖、正在送达或送达延误等正当事由的除外 。当事人以仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明 。这一规定为劳动者提供了仲裁程序受阻时的救济途径，保障了劳动争议的及时解决。

十、劳动争议案件的实务应对策略

基于解释（一）和解释（二）的规则，劳动争议案件的实务应对策略应当从以下几个方面考虑：

劳动者维权策略：劳动者应当充分了解劳动争议的受理范围和管辖规则，确保在正确的时间向正确的仲裁机构申请仲裁 。在仲裁阶段，劳动者应当注意时效抗辩的提出时限，避免在诉讼阶段因未及时提出时效抗辩而丧失胜诉权 。对于涉及加班费等证据弱势的争议，劳动者应当收集初步证据，证明用人单位掌握相关证据，以便法院将举证责任转移至用人单位 。

用人单位合规策略：用人单位应当严格遵守劳动法律法规，确保劳动合同的合法有效 。在制定规章制度时，应当通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，以作为确定双方权利义务的依据 。对于社保缴纳等强制性义务，用人单位不得与劳动者约定或承诺无需缴纳，否则相关约定无效 。用人单位应当依法缴纳社保，避免因此引发劳动争议 。

关联企业用工规范：关联企业应当规范用工管理，避免因交替用工被认定为共同雇主 。若需要与劳动者建立劳动关系，应当明确劳动合同的主体，避免责任分散 。对于实际用工管理行为，应当保持独立性和规范性，避免与关联企业混同，导致被认定为共同承担责任 。

外国人用工合规：用人单位聘用外国人应当确保其取得相应的工作许可和合法居留证明，否则相关劳动合同可能被认定为无效 。外国企业常驻代表机构若需用工，应当依法设立或委托具备合法资质的用人单位，避免因主体不适格导致劳动争议 。

企业改制法律风险防范：企业进行改制时，应当依法处理与劳动者的劳动关系，避免因违法解除劳动合同或未支付经济补偿引发劳动争议 。对于政策性改制，应当按照政府相关政策规定处理，避免超出司法职能范围的争议 。

竞业限制协议设计：用人单位与劳动者订立竞业限制协议时，应当明确约定经济补偿的标准和支付方式，避免因未约定经济补偿导致协议无效 。用人单位应当按照约定及时支付经济补偿，避免因三个月未支付导致劳动者请求解除竞业限制约定 。劳动者应当了解违反竞业限制约定的法律后果，包括支付违约金和继续履行竞业限制义务的可能性 。

十一、劳动争议案件的司法审查标准

劳动争议案件的司法审查标准是确保裁判公正和统一的关键。解释（一）和解释（二）对法院在审理劳动争议案件时的审查标准提供了明确指引。

劳动关系认定标准：法院在认定劳动关系时，应当综合考虑以下因素：用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位是否依法制定各项劳动规章制度并适用于劳动者；劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等 。这一综合审查标准确保了法院在认定劳动关系时能够全面考量各方因素，避免机械适用单一标准。

劳动合同效力审查：法院在审查劳动合同效力时，应当重点考察以下方面：劳动合同是否符合法律、行政法规的强制性规定；是否存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形；是否存在重大误解或者显失公平情形等 。对于无效劳动合同，法院应当根据实际情况判决用人单位支付劳动报酬和经济补偿，并赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失 。

仲裁裁决审查标准：法院在审理劳动争议案件时，应当对仲裁裁决进行有限审查，主要审查仲裁裁决是否存在适用法律错误、违反法定程序、裁决所根据的证据伪造、隐瞒足以影响公正裁决的证据、仲裁员索贿受贿等情形 。对于仲裁裁决的实体内容，法院应当进行全面审理，不受仲裁裁决的限制。

关联企业责任认定：法院在认定关联企业责任时，应当重点考察以下方面：关联企业之间是否存在控制关系；是否存在混同用工行为；是否对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意等 。对于未订立书面劳动合同的劳动者，法院应当根据实际用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系 。

外国人劳动争议审查：法院在审查外国人劳动争议时，应当重点考察以下方面：外国人是否取得相应的工作许可和合法居留证明；外国企业常驻代表机构是否具备用工主体资格；用工关系是否符合劳动法规定等 。对于未取得工作许可和合法居留证明的外国人，法院通常不予支持其确认劳动关系的请求 。

十二、劳动争议案件的最新发展趋势

随着劳动关系的复杂化和多样化，劳动争议案件的最新发展趋势主要体现在以下几个方面：

新型用工关系认定：随着数字经济和灵活就业的发展，网络主播、自由职业者、平台劳动者等新型用工关系不断涌现。法院在认定这些新型用工关系时，更加注重实质审查，关注劳动关系的从属性特征，避免形式主义审查 。例如，对于网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议的情况，法院会考察合作公司是否对主播实施具有人身隶属性的劳动管理行为，主播从事的直播活动是否是合作公司的业务组成部分，以及主播获得的收入是否具有经济从属性等 。

社保与劳动关系的分离：随着社会保障制度的完善，社保争议与劳动关系的认定逐渐分离。即使不存在劳动关系，具备用工主体资格的承包人仍需承担工伤保险责任 。这一趋势体现了社会保障制度的独立性和社会法的价值取向，避免了劳动者因劳动关系认定问题而无法获得社保保障。

仲裁时效的严格适用：解释（二）第二十条对仲裁时效抗辩的适用规则进行了严格规定，要求当事人在仲裁阶段提出时效抗辩，否则在诉讼阶段不予支持 。这一趋势表明，法院对仲裁时效的审查将更加严格，避免当事人滥用诉讼程序拖延解决争议。

关联企业责任的扩大：解释（二）第三条对关联企业交替用工的责任认定进行了细化，劳动者可请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任 。这一趋势表明，法院对关联企业混同用工的审查将更加严格，避免用人单位通过关联企业交替用工规避法律责任。

外国人劳动争议的规范化：解释（二）第四条对外国人劳动争议的处理规则进行了明确，要求外国人取得相应的工作许可和合法居留证明 。这一趋势表明，法院对外国人劳动争议的处理将更加规范化，确保用工关系符合法律和行政规定。

综上所述，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》及解释（二）构成了劳动争议案件审理的完整法律框架。法院在审理劳动争议案件时，应当准确把握劳动争议的界定标准，严格适用管辖规则和程序处理规定，妥善处理特殊情形下的当事人认定和法律适用问题，合理分配举证责任，确保劳动争议案件的公正和高效审理。劳动者和用人单位也应当充分了解这些规则，依法维护自身权益，避免不必要的法律风险。